青学网在阿里的管理理念中，“知人心、懂人性”非常重要！
很少有企业要求管理者把员工当做客户的，其实这是个非常独特的视角。
01把员工当客户
1、把员工当作客户、把这种态度和做事的方式作为标准对管理者进行约束，会收到很好的效果。
2、首先，管理者将不能给员工脸色看，从意识上，要树立起“客户第一”的观念。否则，就是违背客户第一的价值观。
3、其次，要做“销售”类动作。什么叫把员工当客户？客户就是你营销而来的，不是自己找上门的。客户是因为“buy-in”你的产品、品牌、服务等等，才成为你的付费用户，员工亦然。
4、管理者要想驱动员工做什么事，就要让员工buy-in这件事。而不是靠所谓的层级、职位去压人。
5、员工buy-in你的目标、任务，他就不觉得这是你的事，而是他自己的事情，他做事就能自我驱动，不再需要你去鞭策，你不必担心他的自驱力。
6、我的团队曾经有一个小伙子，“家里有矿”。福建人，父亲是上市公司的董事，他在我团队工作了一年多，觉得电子商务对他吸引力不大。没成想2007年我们团队开始试水中小企业贷款业务，是中国最早的互联网金融业务。我安排他负责企业端营销的工作，并且确定了用数字、大数据和风险模型来驱动信贷业务，做全世界最性感的银行。
7、小伙子被点燃了。这事儿太好玩了！他事后跟我说，他本来已经写好了辞呈，准备回去接班了。但是，数据驱动信贷业务，太刺激了，他喜欢，所以留下了。
8、再说尊重。很简单，你怎么对待客户的，就怎么对待员工。尤其是服务业。海底捞你学不会，最重要的是，面对员工的时候你没有客户视角。
02仪式感要到位
9、仪式感很重要。很多管理者对待团队很马虎，言行举止都很随便。他们不知道仪式感会加强员工对老板的认同，也会让员工感到被尊重。
10、最忌讳的就是团队太熟悉了，从此没有一点讲究了。吃饭也随便，开会也马虎，奖惩条例也不认真执行。妥妥的一股子盲流的味道。
11、带团队就像过日子。你还是需要点仪式感的。懂得使用仪式感的管理者，团队的信念会更坚定。
12、阿里很多员工并非杭州人，有些来自很远的地区。有些管理者会在年底手写书信，用最传统的信件的方式发给员工的家属，通常是年轻人的家长，告诉他们孩子在阿里巴巴的情况，成长、收获、生活是否安稳，等等。
13、在阿里创业的早期，还不是现在头部企业的地位，家长对于孩子加入创业公司还是有很多顾忌的。一封家书，搞定了大部分的担忧。
14、阿里的第一任coo关明生，喜欢给员工写打油诗。遇到业绩突破、个人成长超标、团队进步等事迹，关明生都喜欢写一首诗予以庆祝，很多员工都喜欢珍藏他写的作品。
15、这些事情花钱吗？不怎么花钱！但是效果奇佳！仪式感做足，感受很好。
03体察人心
16、管理者必须知道员工为何而战？！
17、为了钱？为了信念？为了兴趣？为了谁谁？知道员工的驱动力的来源，就能更好地激励团队。
18、团队长需要“共启愿景”，把共同的目标、愿景，与每个人自己的目标挂钩，让员工为自己而战，结果是团队、公司获得胜利、每个人都能分享胜利果实。
19、如何得知员工的驱动力？你需要深入地沟通，不能有默认。
20、管理中最糟糕的事情就是管理者默认员工的某些状态：默认知道为什么、默认其在遇到困难时会找你求助、默认有足够的驱动力。
21、有时，管理者跟员工深入沟通，会顿时大惊失色，原来他已经没有激情，每天逼迫自己来上班，但是我居然没有察觉？这就是管理失职。
22、我们强调体察，是需要一对一深入的体会、观察，形成洞察。以偏概全地了解团队氛围，并不能形成对个人的洞察。
23、管理者不要偷懒，每一个人都值得我们体察。你放弃谁，谁就放弃你。
24、在企业内训的时候，我经常现场测试，问在场的管理者，你们每个月与多少人谈话？你们的下属，每个季度能和你一对一沟通多少次？不包括绩效面谈和项目管理等会议。
25、数据是令人失望的。你知道吗，我们都讨厌自己被当作工具人，但是我们正在把下属当作工具人。
04了解人性
26、管理者经常被自己的行为感动。比如，激情四射的工作状态。于是认为团队势必被自己感染进而和自己一样有激情！
27、Naive！Too young才会too naive！
28、我们需要对人性的阴暗面和光辉面有个基本的了解，不至于把自己代入自我感动的假设中去。
29、管理中比较容易犯的错误是“以己度人”。如果你足够了解人性，就不会抱有特别多的幻想也不会麻痹自己，反而会觉得责任很重。
30、你需要与人性中各种负面因素做斗争。
05很真实的案例
31、讲个一般人很难想到、但是很容易理解的真实案例。
有家创业公司，创业的过程很艰难，招人当然也不容易，因为他们在大厂的旁边，需要和大厂竞争本地的人才。
CEO招了一个业务骨干，当作心腹培养，但是他总是出状态，比如媳妇儿经常闹情绪，比如周报写得很潦草，比如家里总是出各种幺蛾子的事情需要他去填坑，甚至老妈忘了带钥匙都要提前下班，比如周六开周会要提前回去带娃等等。
32、之前是他自己找到CEO要求加入创业公司的。也是他自己突然辞职又找关系加入大厂的。
33、CEO苦笑着对我说，从他的朋友圈看到，入职大厂之后，他的家庭“海清河晏”。娃有爷爷奶奶全天带，老婆再也没有头疼脑热，老妈安装了指纹锁，他自己经常写周报写到凌晨一两点，996加班毫无怨言……
34、我跟CEO说，这就是创业公司的困境。员工经常“欺负”小公司的老板。换个大公司，他就像换了个人。
35、所以，各位老板，要争气啊。不然分分钟做校长。好不容易培养个产品经理，倾囊相授，却被大厂摘了果子。这位跳槽哥的行为，属于人之常情，没啥值得批驳的。
06正向激励
36、你需要经常给员工正向反馈。对其做得好的、做得对的事情，不断予以肯定和赞美。
你更需要一场场胜利，从胜利走向胜利，激励人心，打消顾虑。跳槽哥面对创业的不确定性，最终选择了稳定的大厂。他在乎的不是每天的辛苦，他需要面对家庭的压力，给家庭确定的未来。
37、人性如此，不必唏嘘。管理者要面对的就是复杂但真实的人性。即使是大厂的管理层，也会面对这样真实的人性。所以我们的压力是一样一样的！
38、长期训练、正向反馈，可以抵抗人性中负面的因素，把团队中每个人锤炼得积极正向，抗风险能力得到加强。
39、人性中负面的、危险的倾向被逐步消除，团队的凝聚力加强，每个人的能力才能得到完整的发挥。
知人心，懂人性，是管理者必修的课程，一生的修炼。
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